CVIS

Před založením společnosti Vema jsme pracovali na vývoji programů pro zpracování mezd na sálových počítačích a na vývoji dalších systémů hromadného zpracování dat. V té době se u nás začaly objevovat první osobní počítače a pro tyto počítače žádné takové programy nebyly.

Společnost Vema jsme založili v červenci 1990 a už v srpnu měli naši zákazníci k dispozici první verzi programu na zpracování mezd. Do konce roku 1990 náš program počítal mzdy pro zhruba 300 tisíc zaměstnanců organizací v Čechách i na Slovensku. Soustředili jsme se na oblast zpracování mezd na osobních počítačích a velmi rychle jsme obsadili rozhodující tržní podíl v tomto segmentu.

Určitě. Je ale pravda, že na začátku jsme netušili, jak širokou a stále se rozvíjející oblastí se stane řízení lidských zdrojů. Naše rozhodnutí se ukázalo jako prozíravé až později. Dnes již do této oblasti nepatří jen základní personální aplikace zajišťující evidenci a zpracování mezd, ale také například evidence a zpracování docházky, plánování dovolené a plánování směn, a aplikace z úrovně řízení talentu, jako je správa vzdělávání zaměstnanců, systemizace včetně plánování rozvoje organizace, hodnocení zaměstnanců nebo správa kompetencí.

A ještě je další důvod, proč bylo moudré stát se specialistou na oblast řízení lidských zdrojů. Vzhledem k neustálým změnám legislativy zákazníci velmi oceňují ty spolehlivé dodavatele, kteří jim vždy zajistí systém fungující v souladu se všemi předpisy.

Můžete zrekapitulovat hlavní milníky, jimiž si společnost prošla, a popsat, jak a v jakých rolích jste se podílel na jejím vývoji?

Úspěšný, už více než dvacetiletý vývoj naší společnosti je založen na dodržení jednotné koncepce aplikací. Už od roku 1991 byl veškerý přístup k datům řešen za pomoci univerzálního datového procesoru, kterému říkáme datový editor. A záhy na to, od roku 1992, je základní struktura všech našich aplikací vytvářena s využitím generátoru aplikací. K tvorbě sestav pak slouží generátor sestav. Jako programátor a vedoucí vývoje jsem se významně podílel na datovém editoru a generátoru aplikací. V té době vznikly základy našeho nativního databázového systému DBV. Také na tomto našem systému ukládání dat jsem se podílel.

Další koncepční milník nastal v roce 2001. V té době došlo u jednoho z našich nejvýznamnějších zákazníků, o něhož jsme rozhodně nechtěli přijít, k fúzi s jiným ještě významnějším subjektem. Fúze je obvykle velkou příležitostí a zároveň hrozbou pro dodavatele personálního systému. V tomto případě to byla opravdu hrozba, protože náš zákazník touto fúzí zanikal. Nový subjekt samozřejmě vypsal výběrové řízení na personální systém a jeho požadavkem byl efektivní personální systém typu klient/server. I přes počáteční nepříznivé okolnosti se nám podařilo ve výběrovém řízení zvítězit s novým řešením, které rozděluje zpracování personálních aplikací na aplikační server a tenké klienty na počítačových stanicích uživatelů. Toto řešení označujeme jako V3 a je základem pro poskytování aplikací formou pronájmu přes internet, které jsme spustili pod názvem ASP (Application Service Providing) již v roce 2005. Na tento další koncepční milník jsme navázali v roce 2008, kdy jsme zavedli zatím poslední novou službu, a to externí zpracování mezd.

Ano. Máme plně pod kontrolou systémovou část aplikací. K veškerým datům lze přistupovat prostřednictvím datového editoru. Zároveň používáme také vlastní databázový systém. To vše nám umožnilo vytvořit velmi efektivní řešení s aplikačním serverem a tenkými klienty na stanicích. Pod pojmem tenký klient je v tomto případě myšlen univerzální program, prostřednictvím něhož se uživatelé dostanou do všech našich aplikací.

Uvádíme na trh nový systém V4. Ten vychází z původního úspěšného V3 a představuje další krok směrem k využití internetu a virtualizaci.

Podařilo se vám vybudovat úspěšnou softwarovou firmu. Na jakých aspektech je založena její síla a stabilita?

Finanční stabilita je založena na širokém portfoliu zákazníků z mnoha segmentů, mezi kterými jsou velké, mnoho středně velkých a také malé organizace. A naprostá většina z nich naše řešení za jiné nemění.

Velmi důležitá je rovněž personální stabilita firmy. Členové nejvyššího vedení dokážou dobře spolupracovat již řadu let. S růstem společnosti se rozšiřuje střední management, který v naprosté většině tvoří pracovníci působící u nás již delší dobu.

Společnost má také silnou firemní kulturu, která se mj. projevuje velmi nízkou fluktuací.

Vema je známá svým vysokým inovačním potenciálem. Vlastní technologii tenkého klienta uvedla na trh již před deseti lety, čímž předstihla většinu dodavatelů na českém trhu. Můžete poodhalit, jak se u vás takové nápady rodí a jaké jsou k tomu nezbytné podmínky?

Velký znalec vnitrofiremního prostředí profesor Parkinson prohlásil, že pyramida stojí nejpevněji, když má vrchol nahoře. Podíváme-li se na prakticky všechny inovativní firmy v našem oboru, musíme mu dát za pravdu. Pokud se v některé z takovýchto organizací akcionářům podaří do jejího čela prosadit "sledovače" ekonomických ukazatelů, firma jde většinou brzy dolů. Nelze totiž investovat do inovací a přitom sledovat zisk po jednotlivých měsících.

V naší společnosti je hlavním autorem prakticky všech koncepčních řešení ředitel naší společnosti Michal Máčel. Od začátku se mu podařilo soustředit kolem sebe lidi, kteří je dokážou společně rozvíjet a realizovat.

Jak je to pak s rychlým uváděním těchto inovativních řešení do praxe?

S tím mají potíže všechny společnosti a my nejsme výjimkou. Naše aplikace jsou totiž výrazně závislé na platné legislativě a ta se v ČR i na Slovensku neustále mění. To, co se v české legislativě zavádí jako novinka, se na Slovensku obvykle právě ruší a obráceně. V obou zemích máme více jak čtyři tisíce zákazníků, u nichž je potřeba reagovat na velké množství změn. Nové verze aplikací v souladu s legislativou musíme umět zajišťovat paralelně s inovacemi našeho systému. Souběh legislativních změn, požadavků zákazníků a inovací systému se nám daří zajišťovat tím, že jsme již od počátku všechny aplikace striktně založili na společném systémovém jádře. Změny tak můžeme uskutečňovat bez větších problémů podle našich představ.

Jaroslav Šmarda

Po absolvování inženýrského studia na Fakultě elektrotechnické VUT v Brně pracoval do roku 1990 jako programátor v Podniku výpočetní techniky v Brně. V roce 1990 se stal spoluzakladatelem společnosti Vema, dodavatele IT řešení pro řízení lidských zdrojů, ekonomiky a logistiky. Zastával funkci vedoucího vývojového oddělení a technického ředitele. V devadesátých letech absolvoval bakalářské studium ekonomie a managementu na Masarykově universitě v Brně. Titul MBA získal v roce 2008 v programu Dominican University of Illinois na VUT Brno. Od roku 2000 je místopředsedou představenstva a ředitelem Obchodně-provozní divize akciové společnosti Vema.

Od roku 2005 aktivně nabízíte pronájem aplikací prostřednictvím internetu (ASP), zatímco většina konkurentů včetně světových hráčů jej začala brát pod názvem „cloud computing“ vážně až v posledních dvou letech. Můžete prozradit, co vás k tomu vedlo a jak se vám podařilo tento obchodní model prosadit?

V době, kdy jsme s poskytováním aplikací přes internet začínali, používal se pojem cloud (mrak) jen v souvislosti s deštěm. Pro tuto službu byl tehdy vžit termín ASP. V ČR ji však prakticky nikdo nenabízel.

Naše koncepce V3, o níž jsem již hovořil, tedy rozdělení podnikové aplikace na aplikační server a tenkého klienta, se ukázala ideální pro tuto formu provozování aplikací. Poměrně rychle jsme k příslušné technologii navrhli obchodní model a získali první desítky zákazníků. Dnes již tuto službu využívá více jak 350 našich klientů z řad organizací všech velikostí a různých odvětví.

Technicky se outsourcing pro všechny tyto zákazníky realizuje na jednom jediném serveru, o jehož provozování se starají dva pracovníci systémové podpory. To samozřejmě přináší výrazné úspory z rozsahu. Kolik asi pracovníků systémové podpory by se o zpracování staralo u 350 zákazníků, pokud by celý systém provozovali „pod svou střechou“, si asi dokážete představit.

Jakými argumenty dokážete organizace přesvědčit o výhodnosti pronájmu po internetu? A naopak s jakými výhradami vůči němu se stále setkáváte?

Velmi záleží na osobě, která o tom rozhoduje. Pokud jde o vrcholového manažera, pak je celkem jednoduché ho přesvědčit. Stačí mu obvykle sdělit, že jeho organizace nebude pro provozování personálního informačního systému potřebovat servery včetně drahých databázových licencí a pracovníky IT podpory, a přitom náklady na takový systém se nebudou nijak významně lišit od nákladů potřebných na nákup licencí.

V případě, že o nákupu softwaru v organizaci rozhodují pracovníci IT podpory, se občas stává, že tito lidé vnímají provozování aplikací přes internet jako hrozbu svého postavení a přicházejí s různými protiargumenty. Tím nejtypičtějším je údajná nižší bezpečnost takového provozu. Přitom ale platí, že personální data jsou nejvíce ohrožena uvnitř organizace, kde může být celá řada „zájemců“ o citlivé údaje týkajících se spolupracovníků.

Máte-li server pod vlastní střechou, pak příslušná data nemůžete zabezpečit před interními IT specialisty. V datovém centru jsou tyto možnosti podstatně větší. A přístup přes internet je šifrovaný podobně, jako je tomu u elektronického bankovnictví. Všichni uživatelé pracující s personálními aplikacemi musí mít certifikát na USB nosiči. Stejně tak nemůže obstát další častý argument nižší spolehlivosti. Data jsou pravidelně zálohována a archivována.

Vema je jedničkou na českém trhu v oblasti dodávek informačních systémů pro řízení lidských zdrojů. Můžete objasnit, v čem je tento úzký segment specifický nebo dokonce výjimečný?

Specifický je především tím, že vyžaduje od dodavatelů dlouhodobou specializaci na tuto oblast. Není vůbec jednoduché bez znalostí z personální oblasti, legislativy a jejího vývoje vytvořit novou, dobře fungující aplikaci na zpracování mezd a personální evidenci. A pak ji také trvale udržovat v časové řadě.

Konkurenční výhoda takového systému pak dramaticky roste s počtem uživatelů. Funkční vlastnosti aplikace, kterou používají tisíce organizací, jsou určitě mnohem lepší než aplikace, kterou má několik málo uživatelů. V tom druhém případě je obvyklé, že program je laděn přímo u zákazníka v ostrém provozu za vydatné pomoci rychle šedivějících mzdových účetních.

Postupně se v tomto segmentu v ČR i SR vyprofilovalo několik málo dodavatelů personálních informačních systémů, kteří komplexně a dlouhodobě řeší tuto oblast. Tyto specializované aplikace jsou pak integrovány do podnikových informačních systémů typu ERP od jiných poskytovatelů.

Zahraniční dodavatelé oblast řízení lidských zdrojů pro ČR a SR buďto vůbec neřeší nebo poskytují pouze programátorskou platformu určenou pro tuzemskou firmu, která se pak zabývá zapracováním specialit české legislativy do daného prostředí. Problém však spočívá v tom, že relativně nízký počet zákazníků užívajících takového řešení se pak zároveň stává jeho ověřovateli. Myslím si, že pro zahraniční dodavatele je opravdu složité, aby jejich indický programátor rozuměl české legislativě a byl schopen dobře odladit elektronické rozhraní pro komunikaci s našimi institucemi.

V poslední době se hodně hovoří o tzv. Talent Managementu. V čem spočívá jeho podpora informačním systémem a jaký očekáváte vývoj v této oblasti u organizací v ČR?

Řízení talentu tvoří skupinu aplikací, které jsou zaměřeny na co nejefektivnější využití znalostí, schopností a dovedností pracovníků v organizaci. Pod Talent Managementem je myšleno řízení všech, kteří ve své práci využívají svých znalostí a schopností, ne tedy jen vybrané skupiny těch nejlepších pracovníků. Podporují jej především aplikace pro výběr pracovníků, jejich vzdělávání, hodnocení, odměňování a také rozvoj znalostí a dovedností, pro něž se používá souhrnný pojem kompetence.

Tyto aplikace jsou nejúčinnější, jsou-li nasazeny a provozovány jako celek. Zatím se zavádějí jednotlivě a postupně, bude to trvat ještě nějaký čas, než najdou na českém a slovenském trhu adekvátní uplatnění. Například někteří naši zákazníci již nasazují řešení pro správu vzdělávání a pro hodnocení zaměstnanců. V brzké době budou mít k dispozici také aplikaci pro řízení odměňování.

Jaké další trendy v řízení lidských zdrojů se budou prosazovat v nejbližším období?

Kromě již zmíněného Talent Managementu to zřejmě bude People Business Management, pojem, který zatím nemá adekvátní překlad do češtiny. Tato sada aplikací by měla sloužit k propojení personálního řízení přímo na podnikatelské cíle organizace. Očekávám, že se společnosti více zaměří na hodnocení výkonnosti pracovníků právě v této souvislosti.

K dalším důležitým trendům bude bezesporu patřit rozšiřování dostupnosti HR systémů širšímu okruhu pracovníků. K tomu se přímo nabízí prostředí podnikového intranetu. Nejjednodušším příkladem je elektronický výplatní lístek.

Velký potenciál dále vidím v automatizaci personálních procesů. Očekávám, že posílí jejich sledování v rámci personálních aplikací. Zodpovědní pracovníci budou prostřednictvím elektronické pošty informováni o jejich stavu. Od e-mailů je již jen krok k sociálním sítím. Ty jsou v podstatě inteligentním komunikačním nástrojem. Myslím, že HR systémy se budou svým uživatelským rozhraním časem podobat právě sociálním sítím. V neposlední řadě také více vzroste podpora mobilních zařízení, jako jsou chytré telefony a tablety.

Dlouhodobě se účastníte aktivit v akademickém prostředí. V čem cítíte výhody této spolupráce pro vaši společnost i pro studenty vysokých škol?

Spolupráci s akademickou sférou považuji oboustranně za velmi důležitou. Někdy mi připadá, že si vysoké školy žijí vlastním životem izolovaným od praxe. To by nebyl problém, pokud by se jejich absolventi neměli uplatnit právě v praxi.

V současnosti úzce spolupracuji s Ústavem informatiky, Fakulty podnikatelské, VUT v Brně, kde jsem rovněž studentem doktorského studijného programu a s Filozofickou fakultou Masarykovy univerzity. Na obou univerzitách se snažím napomoci k praktické orientaci předmětů, na jejichž výuce se podílím.

Můžete na závěr prozradit hlavní myšlenku či motto, které vyznáváte ve své manažerské práci?

Z manažerských principů mne hodně oslovují základní myšlenky "vedení potichu" (Leading Quietly od Joseph L. Badaracco), které pragmaticky akcentují dělat správné věci jako protiklad ke správnému dělání věcí.

A z těch úplně nejvyšších principů je to motto "Dělat svět lepším místem pro život". To si lze v malém vyložit i jako "Dělat firmu lepším místem pro pracovní život" nebo mzdovým účetním usnadnit práci lepším softwarovým nástrojem.