Aktuálny stav HRIS v ČR a SR: Výsledky výskumu vo verejnej správe a samospráve

Článok sa zameriava na podrobný popis Personálnych informačných systémov (HRIS) so všetkými ich špecifikami. Ozrejmuje súčasti HRISu, spôsoby prístupu, využívané technológie, ale predovšetkým slúži na prehľadné zhodnotenie jednotlivých dodávateľov dominantných systémov využívaných v Českej a Slovenskej republike. Súčasťou článku je uverejnenie vybraných výsledkov z výskumu vo využívaní informačných systémov vo verejnej, štátnej správe a samospráve, ktoré sú súčasťou neverejnej výskumnej čtúdie CVIS.

1. Úvod

Drvivá väčšina podnikov používa Informačný systém v nejakej forme. Vo veľkých firmách sú často využívané komplexné ERP systémy, pričom ich súčasťou je i integrácia riadenia ľudských zdrojov. Táto časť systému sa nazýva Personálny informačný systém (PIS) alebo v angličtine Human Resource Information System (HRIS) a ako názov napovedá, stará sa predovšetkým o spracovanie informácií použiteľných pre získanie, optimálne naplánovanie a využívanie pracovníkov (Basl, 2012). Kavanagh (1990) definuje HRIS ako systém používaný k získaniu, ukladaniu, manipulácii, analýze a distribúcii informácií týkajúcich sa ľudských zdrojov v organizácii. HRIS nie je iba počítačový hardware a k nemu prislúchajúci software pre riadenie ľudských zdrojov, tvoria ho i ľudia, politiky, procedúry a dáta.

V minulosti boli systémy pre riadenie ľudských zdrojov bez alebo iba s minimálnym prepojením na ostatné firemné procesy. Postupne sa z ich nasledovníkov vďaka automatizácii stali plnohodnotné aplikácie, ktoré nie sú limitované iba k riadeniu pracovníkov, ale stali sa aj analytickými nástrojmi použiteľnými i k predikcii budúcich potrieb spoločnosti (Zafar, 2013). Viaceré výskumy (Maier, 2013) potvrdzujú, že správna implementácia HRISu má veľký dopad na spokojnosť zamestnancov s ich prácou a pozitívne ovplyvňuje ich ochotu zotrvať vo svojom aktuálnom zamestnaní. Je taktiež možné pozorovať, že takáto implementácia môže dopomôcť k vytvoreniu silnejších tímov a lojálnejšej pracovnej sile (Zafar, 2013). Iné štúdie popisujú poskytnutie pridanej hodnoty k HR a profitovanie z HR profesií (Hussain, 2007). HRIS taktiež prináša kompetitívnu výhodu do viacerých HR oblastí, ako napríklad Talent Management (Marler, 2013). Podľa iného výskumu (Žufan, 2012) je najväčšie využitie HRISu tam, kde je potrebné pracovať s veľkými objemami dát, resp. kde ide o rutinné činnosti.

Celá studie včetně výsledků výzkumu a jejich analýzy je k dispozici na vyžádání e-mailem (info@cvis.cz), a to pouze pro zaměstnance partnerských organizací webu CVIS.CZ.

Následující kapitoly:
2. Metodika výskumu
3. HRIS – Human Resource Information System
Obr. 1: Obr.1: Pyramída HRIS
3.1. Jadro HRISu
3.2. Personálne riadenie zamestnancov
3.3. Riadenie talentu
3.4. Spôsoby prístupu
3.5. Technológie HRISu
Obr. 2: Porovnanie modelu klient - server a cloudu
3.6. Štandardný HRIS
3.7. Obligatórne požiadavky na HRIS
4. Prehľad dodavatelů a produktů HRIS na českom a slovenskom trhu
Obr. 3: Dodávatelia HRIS v segmente školských zariadení v ČR
Obr. 4: Dodávatelia HRIS v segmente školských zariadení v SR
Obr. 5: Dodávatelia HRIS v segmente štátnych nemocníc v ČR
Obr. 6: Dodávatelia HRIS v segmente štátnych nemocníc v SR
Tab. 1: Prehľad HRIS podľa počtu zákazníkov a užívateľov
Tab. 2: Zhodnotenie hlavných HR riešení dostupných na českom a slovenskom trhu
5. Záver
7. Literatúra

01.08.2018 - Matej Zápotočný, Petr Sodomka, Hana Klčová